Reclutar en tiempos de COVID-19 representa un gran reto. Por un lado, muchas compañías tuvieron que adaptar sus procesos de reclutamiento a un formato virtual, lo que limita la interacción con los candidatos a empleo y la experiencia del nuevo empleado en los procesos de adaptación, conocidos como “onboarding”. Por otro lado, se está reclutando en momentos en que las empresas tienen que mantener protocolos robustos de mitigación contra el COVID-19, lo cual impacta la forma en que se efectúen ciertas tareas, la dinámica diaria en el empleo e, inclusive, las interacciones con los clientes.
Sin embargo, las empresas necesitan continuar sus operaciones y, como toda realidad, la necesidad de llenar vacantes y tomar decisiones sobre personal es medular para la continuidad del negocio. Por ello, son muchos los negocios que han estado reclutando de forma constante durante la pandemia, por diversas razones. Si usted es uno de los negocios que está reclutando en tiempos de pandemia, a continuación, le proveemos algunos consejos:
1. Aproveche la tecnología y lleve a cabo ferias de empleos virtuales: Antes de la pandemia del COVID-19 y el aumento en el trabajo remoto y a distancia, lo más común era publicar las vacantes en los tablones de empleo digitales, tales como indeed.com o monster.com. Sin embargo, el proceso de analizar cientos de resumes, validar datos y referencias, así como la coordinación de entrevistas muchas veces resulta abrumador.
Una de las ventajas del aumento en el teletrabajo y los canales de comunicación virtuales, ha sido la llegada de las ferias de empleos virtuales. En este concepto, se separa una fecha específica, muy similar a lo que sería un “webminar”, con un periodo de tiempo definido y, durante ese tiempo, se reciben candidatos a empleo, al mismo tiempo que te comparten el Resume. Ademas, como el candidato se encuentra disponible en la feria de empleo, se puede aprovechar para intercambiar un breve dialogo con el candidato a empleo. Ello permite ponerle cara, personalidad e identidad a los Resumes, lo que agiliza el proceso subsiguiente de análisis de Resume y entrevistas. Incluso, se pueden crear “chat romos” o cuartos virtuales e interactuar de 1 a 1; o de forma grupal (como lo prefiera la organización) con los candidatos a empleo.
Aun mas, hay empresas que han maximizado este concepto y lo utilizan como una herramienta para fomentar sus relaciones con el empleado desde el reclutamiento. Por ello, durante sus ferias de empleos virtuales incorporan a varios supervisores o empleados de recursos humanos para que tengan contacto directo con los candidatos a empleo, lo cual permite una mayor interacción con los candidatos a empleo y que estos puedan percibir con mayor claridad la cultura de trabajo de la empresa, lo que facilita el posterior proceso de “onboarding”.
2. Capacidad de trabajo de forma remota: Contrario a lo que ocurría antes de la pandemia del COVID-19, en donde no era necesario auscultar si un candidato a empleo podía trabajar de forma remota, reclutar en tiempos de pandemia ha cambiado esta realidad. Por un lado, es necesario saber si el candidato a empleo cuentas con los recursos en su residencia para trabajar de forma remota, entiéndase, que cuenta con un lugar apto para trabajar, que tiene facilidad de internet en su hogar, que no tiene un ambiente perceptible a ruidos e interrupciones. De igual manera, trabajar de forma remota también implica que el candidato a empleo pueda manejar sus tareas eficiente y adecuadamente, que pueda trabajar de forma independiente, que pueda hacer un balance entre vida-trabajo, que tenga buenas destrezas de comunicación y que pueda afrontar el stress o las situaciones imprevistas causadas por nuestra nueva realidad.
Ante ello, nuestra recomendación es que incluya en su guion de entrevista estructurada, algunas preguntas en torno al trabajo remoto y la posibilidad de que el empleado tenga que trabajar a distancia. Aunque su negocio ya esté abierto al público y operando de forma presencial, la experiencia de la Pandemia del COVID-19 nos enseñó que debemos tener una contingencia para poder continuar operando, aunque sea de forma remota, en caso de una emergencia, tal como la vivida como resultado de la pandemia del COVID-19. De igual manera, que hay competencias que son vitales para un trabajo remoto exitoso, tales como poder hacer un balance adecuado entre vida-trabajo, manejo eficiente de equipos, comunicación efectiva, entre otros. Asegúrese que su entrevista estructurada incluye estos temas y así tendrá mayores probabilidades de que el candidato seleccionado sea el más adecuado para el empleo.
3. Invierta en el “onboarding” virtual: Aunque se esté trabajando en formato virtual, asegúrese de mantener sus procesos de “onboarding” y adaptarlos a un formato virtual. Recuerde que la adaptación de ese nuevo empleado a sus funciones y a su empresa será vital para el éxito de la organización y para que el empleado pueda comenzar a laborar de forma independiente, a la brevedad posible. Puede llevar a cabo reuniones por ZOOM o TEAMS de integración para que ese empleado pueda conocer al resto de su equipo. De igual estas plataformas, así como las de e-learning, permite que pueda impartir a su nuevo empleado los trainings o las capacitaciones necesarias para que pueda insertarse exitosamente a su negocio.
El onboarding es la primera experiencia que tendrá el empleado recién reclutado para conocer la cultura de su negocio, la dinámica de trabajo con el resto del equipo y las estrategias del negocio a corto, mediano y largo plazo. Adapte su onboarding al formato virtual.
4. Comuníquese con los candidatos a empleo que no fueron seleccionados: Uno de los errores más comunes en el proceso de reclutamiento es que no se les informa a los candidatos a empleo que no fueron seleccionados para la posición. Recuerde que ese candidato a empleo será un embajador de su marca posteriormente y posiblemente recordará la experiencia que tuvo en el proceso de reclutamiento para tomar determinaciones en cuanto a su producto o servicio. Haga lo todo lo posible porque esa experiencia sea lo más positiva posible, a pesar de que no pudo contratarlo como empleado. Tener cartas o correos electrónicos estandarizados agradeciendo al candidato por su interés en ser parte de su empresa, promoverá que ese candidato a empleo tenga una experiencia positiva de su marca, aunque al final no hubiese sido el candidato seleccionado.
Recuerde que hoy día, los patronos también son “rankeados” en las aplicaciones de búsqueda de empleo, tanto por los empleados actuales, así como por las personas que aplicaron como candidatos a empleo. Por lo tanto, siempre debe procurar que los candidatos a empleo tengan una experiencia positiva durante el reclutamiento, lo cual promoverá que mayores personas cualificadas sean las que apliquen a las vacantes futuras que se encuentren disponibles en su negocio.
