Aprobaron la Ley contra el Acoso Laboral en Puerto Rico, ¿Y ahora qué?

Seguramente habrás escuchado que recientemente se aprobó una Ley en contra del Acoso Laboral en el lugar de empleo, denominada "Ley para prohibir y prevenir el Acoso Laboral en Puerto Rico (en adelante “Ley 90-2020:); así como un Reglamento, promulgado por el Departamento del Trabajo, para combatir y prevenir ésta práctica en el lugar de empleo. Pero, ¿Cuál es el impacto que tienen estas disposiciones para los patronos en Puerto Rico?


Lo primero que tiene que analizarse son las conductas que han sido definidas como conductas constitutivas de acoso laboral. Según la definición que provee el Artículo 4 de la Ley 90-2020,para que se considere acoso laboral,la conducta incurrida en el lugar de empleo debe cumplir con todos estos elementos:

  1. ser malintencionada;

  2. no ser deseada por el empleado

  3. repetitiva y abusiva;

  4. arbitraria, irrazonable y/o caprichosa;

  5. manifestada de forma verbal, escrita y/o física;

  6. debe haber ocurrido de forma reiterada por parte del patrono, sus agentes, supervisores o empleados;

  7. ser ajena a los legítimos intereses de la empresa del patrono;

  8. debe haber atentado contra los derechos constitucionales protegidos del empleado, tales como: la inviolabilidad de la dignidad de la persona, la protección contra ataques abusivos a su honra, su reputación y su vida privada o familiar,y la protección del trabajador contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo;

  9. debe haber creado un entorno de trabajo intimidante, humillante, hostil u ofensivo, no apto para que la persona razonable pueda ejecutar sus funciones o tareas de forma normal.

La determinación de si una conducta constituye o no acoso laboral en el empleo dependerá de la totalidad de las circunstancias y los hechos probados en cada caso en particular. Esto significa que en este examen se deberán evaluar todos los hechos y las circunstancias en las que estos ocurrieron para identificar la presencia de cada uno de los factores que, según la Ley 90-2020,definen lo que es acoso laboral. Si uno o varios elementos de la definición de acoso laboral no están presentes, la conducta no será considerada acoso laboral. Según la Ley 90-2020, el acoso laboral puede ocurrir en distintos niveles, por lo que no necesariamente obedece a conducta entre supervisor y empleado, sino que puede ser entre los propios empleados o incluso entre terceros (como contratistas o suplidores) en contra de algún empleado.


El Artículo 8 de la Ley 90-2020 enumera conductas que se considerarán constitutivas de acoso laboral. No obstante, estas deberán evaluarse bajo el crisol de la definición de acoso laboral que provee el estatuto. Por ejemplo, aunque individualmente cada acto de los enumerados cumpla con la mayoría de las características de la definición, si ocurre de manera aislada o no se repite, no será constitutivo de acoso laboral. Adviértase, que una combinación de diferentes actos podría componer la repetición y abuso que son constitutivos de acoso laboral, si están presentes todos los elementos de la definición que requiere la Ley 90-2020. La lista no taxativa de actos constitutivos de acoso laboral que provee el estatuto es la siguiente:


  1. Las expresiones injuriosas, difamatorias o lesivas sobre la persona, con utilización de palabras soeces.

  2. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificacion profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.

  3. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.

  4. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso,cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.

  5. La descalificación humillante sobre propuestas u opiniones de trabajo

  6. Los comentarios o burlas dirigidos al empleado sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público,

  7. La alusión publica a hechos pertenecientes a la intimidad personal y familiar del empleado afectado.

  8. La imposición de deberes patentemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente al negocio o servicio a que se dedica el patrono.

  9. La negativa del patrono u otros empleados a proveer materiales e información de naturaleza pertinente e indispensable para el cumplimiento de labores.

Aunque algunos ejemplos provistos por la Ley 90-2020 sujetan la conducta a que ocurra en público o en presencia de compañeros de trabajo, esto no impide que actos cometidos en privado o sin presencia de terceros puedan ser constitutivos de acoso laboral. Lo determinante es si la conducta cumple con todas las características que aborda la definición de acoso laboral. La lista que contiene el Articulo 8 de la Ley 90-2020 ofrece ejemplos evidentes y no limita los .actos que podrán considerarse acoso laboral.


Lo segundo que debe tenerse presente son las conductas que no son constitutivas de acoso laboral. La Ley 90-2020 establece una lista no taxativa de actos que no constituyen acoso laboral y que son actos que los patronos pueden llevar a cabo legítimamente, en la administración de su negocio. El estatuto ofrece los siguientes ejemplos:

  1. Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los supervisores sobre sus subalternos.

  2. La formulación de exigencias para protección de la confidencialidad en los servicios a los que se dedica el patrono o la lealtad del empleado hacia su patrono.

  3. La formulación o promulgación de reglamentos o memorandos para encaminar la operación, maximizar la eficiencia y la evaluación laboral de los empleados en razón a los objetivos generales del patrono.

  4. La solicitud de cumplir deberes adicionales de colaboración cuando sea necesario para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación y servicios que ofrece el patrono.

  5. Las acciones administrativas dirigidas a la culminación de un contrato de trabajo, con justa causa o por periodo fijo de tiempo, previsto en el ordenamiento jurídico de Puerto Rico.

  6. Las acciones afirmativas del patrono para hacer cumplir las estipulaciones contenidas en los reglamentos de administración de recursos humanos o de cláusulas de los contratos de trabajo.

  7. Las acciones afirmativas del patrono para que se cumplan con las obligaciones, deberes y prohibiciones que rigen por ley.

Debido a la naturaleza dinámica delos trabajos y las diferentes realidades administrativas, existen numeroso escenarios adicionales que podrían no ser considerados acoso laboral. Según surge del espíritu de los ejemplos que ofrece la Ley 90-2020, los patronos pueden tomar aquellas decisiones y acciones razonables de administración del negocio y de recursos humanos; siempre y cuando no estén prohibidas por ley, como actos discriminatorios o represalias.


Lo tercero que debe tenerse presente es que la Ley 90-2020 requiere que los patronos promulguen una Política en contra del Acoso Laboral, para prevenir y manejar situaciones de acoso laboral en el empleo. La Política, debe contener, como mínimo, lo siguiente:

  1. Declaración de política contra el acoso laboral y sus responsabilidades como patrono.

  2. Ejemplos de comportamientos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral.

  3. Declaración que los actos constitutivos de acoso laboral pueden llevar a cabo acciones disciplinarias en el empleo.

  4. Responsabilidades de supervisores y gerentes en la prevención e identificación de situaciones que podrían constituir acoso laboral.

  5. Declaración de confidencialidad para cualquier denunciante de acoso laboral y durante el proceso de investigación, y la prohibición de represalias.

  6. Procedimiento de presentación de quejas de acoso laboral el cual deberá activarse inmediatamente con la presentación de las alegaciones.

  7. Procedimiento de investigación que incluya términos dentro de los cuales se llevará a cabo.

  8. Pasos para el agotamiento de remedios que provee la Ley 90-2020

  9. El protocolo deberá establecer cómo se cumplirá con el deber de difusión en el lugar de trabajo, la fecha en la que fue adoptado el protocolo y el término para su revisión.

Por ultimo, se recomienda que ofrezca adiestramientos, orientaciones o seminarios a los empleados sobre el tema de acoso laboral. De esta forma se previene que los empleados incurran en conducta que podría ser constitutiva de acoso laboral ya la vez se difunde el procedimiento interno o protocolo aplicable. Ademas, de que constituye evidencia de que usted, como patrono, esta implementando su política en contra del acoso laboral. Es importante que se eduque a los empleados sobre los ejemplos de acoso laboral, las conductas que no se aceptaran el lugar de trabajo y que toda persona que cometa acoso laboral podrá ser responsable civilmente en su carácter personal.


En Asistencia Virtual Incorporado podemos apoyarle a desarrollar su Política Interna en contra del acoso laboral, en cumplimiento con la Ley Núm. 90-2020, así como diseñarle y proveerle los cursos de capacitación necesarios para reducir la exposición legal de su compañía, por incumplimiento a las normas en contra del acoso laboral. Comuníquese con nosotros al (939) 969-1765 y permítanos ayudarle.

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